面试经验1:公司到底想要什么样的人才,面试到底在面什么?

面试经验1:公司到底想要什么样的人才,面试到底在面什么?

杰子学编程 58 2022-06-13

面试经验1:公司到底想要什么样的人才,面试到底在面什么?

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为什么要谈这个话题呢?不知道你有没有这样的经历:

  • 有时候面试官会问些很怪的问题,不知道往哪个方向回答,才能正中其下怀?
  • 面试后你明明感觉不错,却“莫名其妙”地折了?

面试官的问题自然都是有目的性的,有时隐藏得还很深,那么我们怎样才能做到“知彼”,了解其背后的深意呢?今天我们首先来看看公司(或者说面试官)都关注哪些方面,有什么样的要求,从而做到一定程度上的“知彼”,然后再一起来分析面试官的提问,并了解如何更好地组织答案。

面试片段

先看一段面试对话,“大面”是一位久经沙场的面试官,小明就是今天的应聘者。一通面试下来,前面的技术问题小明都对答如流,双方相谈甚欢,接下来面试官“大面”先生却话锋一转。

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面完出来,小明一身轻松,觉得总体不错,所有问题都答上了,而且气氛也不错,接下来等着二面通知吧。可是“大面”却在会议室里摇头:

“这个小明呀,技术还行,可是做事理想化,喜欢中控,跟团队文化不一致,诚信上有疑点,将来培养起来费劲呀。跟后面的人选比较一下再定吧。”

你也许会疑惑,面试官为什么这么理解呀?他是不是鸡蛋里头挑骨头?他到底想要什么样的人呢?

面试官的判断自然是出于自己职位和团队的需要,绝对不是在故意找茬儿。具体到这位面试官的做法妥不妥当不好说,但有一点很清楚,面试双方对于相同问题的解读存在巨大差异。因此,要想提高自己通过面试的几率,你必须明确面试的内容范围和要求,这点非常重要。

面试官,可能来自 HR 部门,也可能是职位所在部门(我们叫它“职能部门”)的部门经理,或者资深负责人。这些人的面试目标,自然是招一个适合职位的好员工。

公司眼中的好员工

怎样才算对公司对团队有价值的好员工?我觉得总体可以从两个方面来衡量。

一方面看工作结果,包括:

  • **个人工作结果质量好,价值高。**也就是说,工作结果在特性、性能、可靠性、易用性、可维护性、安全性等等方面符合要求,而且工作结果对客户来说有用,能给客户带来价值,能够解决用户的真正问题。比如,客户想要具有拍照美颜功能的拍照 App,而你实现的 App 仅能美颜已拍好的照片,这没有满足客户的需求,对客户不产生价值。
  • **赋能别人做出成果。**这又分为三个层次,一是分享精力去帮助同事工作,二是分享技能帮助同事提升技能,授人以渔,三是分享自己的视野和观念,领导他人更快更好地工作。这样的影响力,使你能带动团队成员完成更多、更复杂、更有价值的工作。

另一方面看过程。同样一辆车,在公路上开,和在泥地上开,要达到相同的速度,付出的努力是不同的。同理,不同的工作环境和内容,带来不同的难度,对采用的技术和努力程度也有不同的要求。所以只衡量结果却不考虑过程,有失公平。考虑过程,就包括了对工作内容、环境因素带来的工作复杂度的衡量,也体现了对个人的技能、态度的衡量。

以上,我们了解了好员工的衡量方面。那么,面试官在短短的面试中,如何确定应聘者会是个好员工呢?

从表面上看,要通过考查应聘者的技能和经验,看他是否胜任这个职位。但是技能和经验好的人,就一定能做好工作吗?

  • 如果他并不认同某些目标或者做法,或者工作环境不能接纳他,使其不能充分施展技能,工作就很难做好。
  • 反过来看,技能和经验不够好的人,也不一定做不好工作,如果他足够用心又有潜力的话。

因此,只从当前的技能和经验来考量应聘者,是不完整的、不靠谱的。

**面试官还要进一步看应聘者的行为是否可以被预测。**也就是说,按照他现在表现出来的特质和能力,假如将来发生了某种状况,你能否预测出他的决定和行为。比如,即使工作出现了困难,但是你预测他有足够的经验和技能去应对;即使某种技能暂时不够,但是你预测他有潜力能快速提高;即使一件事情很麻烦,但是你预测他会不辞辛苦,认真对待。这种行为可被预测,就是要有信任感。

信任感使你能预测对方将来的行为。

如果要在短短的面试中,建立这种信任感,很有难度。但是,面试是建立信任的开端,信任形成得越快越牢固,越有利于合作,因此面试双方都应该在不违背诚信的原则下有效沟通,互相了解,形成互信。

应聘者的素质模型

面试官会具体考查应聘者的哪些内容呢?我们用下面的应聘者素质模型来概括下。

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这个模型基于冰山模型,把面试关注的要素划分为四个层次:经验、技能、潜力和动机。下面我们从上往下,逐层了解。

1. 经验(Experience)

经验是指工作经历的对象和产出,体现为专业相关的知识和思维结构(Idea),用来指导思考和行为。

比如“我有 3 年 Java 开发经验,完成了一个 B2C 的线上商城系统”,这是说,在 3 年的经历中,你的工作对象是 Java,产出是 B2C 的线上商城系统,表明你具有 Java 领域的编程经验,和 B2C 类的线上商城系统的开发经验。

但是这不能表明你做得有多好:经验的时长,不一定跟能力强弱直接挂钩,同样的工作内容重复 100 遍,与 10 遍相比,能力增强不了多少。

但是在众多的职位描述中,公司把经验要求写成“至少 3 年的 XXX 经验”,这种写法相当普遍,因为这基于一个普遍认知:一个智力中等的候选人,在一个技术拓展速度适中的工作中,3 年就可以达到独立、熟练工作的程度;如果是“5 年”,那就能带领别人完成工作了。

2. 技能(Skill)

技能是做事的能力,体现一个人的专业性。技能可以让你基于已有的经验,运用新的工具、技术达成产出,形成新的经验。具体到软件产品研发领域,技能有技术、业务、管理等多个方面。技能和经验经常被放在一起谈:“3 年 Java 开发经验”是指经验,“精通 Java 多线程编程”是偏向技能。经验和技能,都是你习得的“现货”,但是技能分高低,表现在:

  • **产生 idea 的技能:**针对问题,基于经验,收集、理解、分析和制定新的方案(idea),涉及理解、思考、沟通等过程。
  • **执行 idea 的技能:**运用工具,把方案(idea)应用到实践,从而解决问题。除了用到理解、思考、沟通,还需要协作团队、管理资源,甚至领导和影响他人。

面试官希望,你库存的经验技能,与职位的要求匹配度越高越好,也就是所谓的“对口”。

“库存”不足,自然不能满足工作需求。但假如你的“库存”大过了该职位的问题域,公司需要提供“多余”的薪水,而且如果那部分超出的经验和技能,公司又用不上,就成资历过剩了,这时公司会有两点顾虑:一是公司提高了用人成本,二是员工屈才,工作稳定性不好。

3. 潜力(Potential)

虽然心理学上关于“潜力”“潜能”有很多定义,但术业有专攻,我只在考查应聘者素质的场景下,说一下我的理解。

我这里说的“潜力”,是增长经验和技能的能力。“潜力”在面试中被高频关注,因为当一个应聘者经验和技能不够职位要求时,我们会考虑他的潜力。如果他能很快提升技能达到要求,公司是乐意培养的。

关于潜力,面试官可以通过考察应聘者的学习、创新和精益能力来做判断。“学习”指的是从不会到会,掌握一项技能的过程;“创新”是针对特定场景创造新事物的技能;“精益”是把事情越做越好的技能。

如果你承认潜力,那么就说明你有成长型思维,有成长思维的人认为:技能是可以通过努力获得的,关键是要保持好奇心,平时爱思考、总结、尝试,愿意接受挑战,不怕错误和失败。因此,要在潜力上为自己的面试效果加分,你就需要注意如何在言谈及简历描述中体现这些特质。

4. 动机(Motivation)

最下层是“动机”,指的是做事情的内心目标、意愿和态度。很多事情我们不是没有能力做,而是被不想做、觉得困难等心理因素扯了后腿,这就是动机不足。

因此,要想做成事儿,动机的作用非常重要。而且,“动机”决定着应聘者的潜力发挥、技能习得和经验形成,也就是说,动机决定着素质模型上面的三层。

动机的表现是什么呢?日本著名的企业家稻盛和夫在《干法》一书中,按动机区分了三类员工:

  • 自燃型,也就是自我驱动的员工,他们做事动机强烈,目标明确,明白任务的意义,甚至自己寻找有意义的事,满怀激情地投入,往往超出自己的工作范围,去推动进展,取得成果,然后又奔向下一个目标。“鸡血”满满有木有?
  • 点燃型,这类员工需要一定的激励,需要他人帮助才能找到目标和意义,一旦“激活”就能像自燃型员工一样奋力工作。
  • 阻燃型,这类员工当一天和尚撞一天钟,给多少钱,干多少活,按工作的最低标准和最后完成时间递交任务,跟同事合作差,不乐意分享,自我保护。

很明显,公司当然喜欢自燃型员工,可是那些面试中慷慨激昂、热血沸腾的应聘者,就一定是自燃型员工吗?不一定。自嗨不是自燃,面试官得拨开现象看本质,了解是什么因素决定动机。有什么因素呢?

  • 人格品质,比如诚实守信、认真负责、坚毅勇敢等。这些从底层决定我们的做事动机。
  • 职业价值观,就是在工作中区分是非、明确轻重的观念。比如,有人喜欢轻松安稳的工作,有人喜欢冒险和竞争;有人喜欢照章办事,有人则喜欢灵活自主;有人追求个人利益,有人则喜欢分享和帮助他人。
  • 职业性格,是长久的思维和行为习惯,受环境影响固化成的心态“定势”,比如内向、感性等。面试官希望性格多样,但要与职位性质相契合。举个例子,内向的人做销售恐怕不适合。(MBTI 是一个主流的职业性格模型,这里就不细讲了。)不过,一个团队包含多种职位,职业性格最好多样化,这样大家工作在一起才能碰撞出火花,进而互相补充,共同进步。

只通过面试,来了解一个人的人品、职业价值观和职业性格,谈何容易。但是寻找“志同道合”者又非常重要。除了问你“为什么要跳槽”“为什么选择我们公司”等直白的问题,很多情况下面试官不仅要听你的“表白”,更要从你的一言一行中寻找蛛丝马迹。

总体来说,在应聘者的素质模型中,经验、技能、潜力和动机是下层决定上层的关系。技能形成经验,潜力决定技能增长速度,动机又决定潜力、技能和经验的发挥。面试中对这四层的要求,因职位要求不同而不同。

如果是招有经验的人选,希望他入职后就能快速接手工作,会较多关注他的经验和技能层面。而对于校园招聘,因为学生普遍缺乏经验和技能,对其动机和潜力等基本素质的考查就成了重点。

总结

公司到底想要什么样的人呢?我们从应聘者素质模型可以看出:

  • 动机方面,公司更想要人品好,职业价值观和团队文化一致,职业性格和职位匹配的候选人;
  • 潜力方面,公司更想要学习、创新和精益能力好的候选人;
  • 技能和经验方面,公司想要和职位需求匹配的,如果你资历过剩,就要看公司发展需要了,如果你资历不够,那就要看你的潜力和动机了。

了解了面试可能考查的内容,作为应聘者,你就可以有效准备和应对了。具体来说,你可以借助这个素质模型,加上对职位描述的理解,尝试以下两点:

  1. 了解面试官考查的各项内容和期待,做到“知彼”,不打无准备的仗;
  2. 从个人经历中挖掘素材,突出契合职位需要的内容,以满足面试官的预期。

这里有几个误区,我想提醒你注意,就是:

  • 素质模型中的经验、技能和潜能,不仅仅是面试前要总结准备的,而是要在决定换工作时,甚至在制定职业规划时,更甚至在工作的每一天都要积累、总结、提高的;
  • 动机方面,不是要你在面试中“见风使舵”,靠套路和粉饰去迎合和敷衍。

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